La disciplina e gestione dei rapporti di lavoro ai tempi del Covid-19

L’esperienza COVID-19 ha proiettato gli imprenditori in una nuova dimensione della gestione dei rapporti di lavoro e nella concezione degli spazi lavorativi e dei rischi sanitari connessi. Nella fase acuta dell’emergenza, anche grazie ad una legislazione che ha favorito lo svuotamento dei locali aziendali, le imprese hanno sfruttato al massimo l’utilizzo di ammortizzatori sociali, ferie, congedi e soprattutto il ricorso al lavoro agile (smart-working) che tuttora rappresenta la modalità prevalente per la maggior parte della forza lavoro non addetta a produzioni o ad attività non svolgibili in remoto, tanto più in questo momento in cui siamo testimoni di una ulteriore recrudescenza del contagio. Questo però implica che le aziende si dotino anzitutto di policies adeguate e idonee a proteggere i dipendenti in ufficio dai rischi di contagio.

 

  • I profili di gestione igienico-sanitaria dei dipendenti nei luoghi di lavoro

 

Sotto questo profilo, il documento fondamentale è e resta ad oggi il Protocollo condiviso di regolamentazione sottoscritto, con grande efficacia e tempismo, dalle parti sociali il 14 marzo 2020 e aggiornato con opportune modifiche con il definitivo -per ora- Protocollo del 24 aprile 2020, che ha efficacia erga omnes (essendo stato incorporato come allegato sia dal DPCM del 26 aprile 2020 che ha segnato l’inizio della riapertura, sia dall’ultimo DPCM del 17 maggio 2020 che segna la fine del lockdown) e che contiene tutte le disposizioni rilevanti ai fini della gestione dei rapporti di lavoro in azienda ai tempi del Coronavirus.

L’elemento decisamente positivo è che il Protocollo è stato pensato, scritto e attuato dopo un confronto tra le organizzazioni imprenditoriali e le parti sindacali, il che lo rende un documento particolarmente pragmatico, efficace e capace di rappresentare una fondamentale linea guida per gli imprenditori che devono attuare le misure anti-contagio.

Particolare attenzione, in fase di attuazione del Protocollo, deve essere posta su tre punti fondamentali

  1. anzitutto la consapevolezza che l’implementazione del Protocollo non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro, dato che è lo stesso Protocollo a precisare che le sue disposizioni vadano «integrate con altre equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della propria organizzazione»; pertanto, l’attuazione delle procedure sanitarie dovrà tenere conto delle specificità dell’ambiente lavorativo e del settore merceologico di riferimento;
  2. in secondo luogo, assumono un ruolo decisivo le rappresentanze sindacali aziendali alle quali spetta un posto nel Comitato per la verifica dell’attuazione del Protocollo e assumono di fatto un ruolo di co-gestione dell’emergenza sanitaria;
  3. infine, come già avviene per altre fattispecie già rodate nel nostro ordinamento (pensiamo al Modello di organizzazione ai sensi del D.Lgs. n. 231/2001) l’implementazione delle procedure non può limitarsi alla sua stesura ma richiede una costante attività di controllo (da realizzarsi attraverso il Comitato) e una adeguata formazione e informazione dei dipendenti.

In altri termini, l’attuazione delle misure sanitarie sui luoghi di lavoro deve tradursi in una continua verifica del grado di consapevolezza delle regole comportamentali che tutti i dipendenti devono tenere in azienda.

 

  1. I profili giuslavoristici in tema di blocco dei licenziamenti ed ammortizzatori sociali

 

Parallelamente a queste misure sanitarie, le aziende dovranno nei prossimi mesi fronteggiare l’inasprirsi della situazione economica complessiva, soprattutto se e allorquando il c.d. blocco dei licenziamenti verrà a cadere.

Infatti, ricordiamo che ad oggi permane in vigore (fino alle nuove misure già preannunciate dal Governo) il c.d. Decreto Agosto (ossia il Decreto-Legge 14 Agosto 2020, n. 104) il cui iter parlamentare si è concluso con la conversione nella Legge 13 Ottobre 2020, n. 126.

Questa legge di conversione conferma gran parte delle misure introdotte dal Decreto Agosto, tra cui (i) il divieto «mobile» di licenziamenti per motivi economici fino al 31 Dicembre 2020, (ii) il nuovo pacchetto di ammortizzatori sociali COVID-19 fruibili per un massimo di 18 settimane ovvero e (iii) l’alternativo esonero contributivo.

In particolare, la Legge di conversione conferma il divieto di licenziamenti collettivi e individuali per motivi economici fino al 31 Dicembre 2020, fermo restando i termini mobili eventualmente applicabili in caso di completa fruizione delle misure di sostegno previste dallo stesso Decreto Agosto (ossia ammortizzatori sociali COVID-19 ed esonero contributivo).

La novità introdotta in sede di conversione riguarda invece la soppressione della possibilità di revoca dei recessi intimati per giustificato motivo oggettivo nel 2020. L’art. 14, comma 4 del Decreto Agosto confermava la previsione -già dettata dal Decreto Rilancio- secondo la quale i datori di lavoro che nell’anno 2020 avessero proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo avrebbero potuto revocare in ogni tempo il recesso purché venisse fatta contestualmente richiesta di trattamenti di integrazione salariale. L’abrogazione della possibilità di sanatoria dei licenziamenti già intimati sembra poter essere motivata dalla scarsa (se non quasi nulla) adesione dimostrata dai datori di lavoro alla proposta.

 

 

Avv. Davide Boffi – Head of Employment and Labour, Italy

Dentons Europe Studio Legale Tributario

Boffi Davide

Interessato alla
Masterclass?

Iscriviti

Potrebbe interessarti anche