Politiche e prassi di remunerazione del management: i più recenti trend retributivi tra strette regolamentari e contesto pandemico

Sia la strutturazione che la successiva coerente implementazione di efficaci politiche e prassi di remunerazione costituiscono – e sono effettivamente percepite dal mercato come – essenziali strumenti di governance aziendale, a presidio del valore supremo del successo durevole e sostenibile dell’impresa nella comunità.

Senonché, la riconosciuta centralità della compensation ha innescato un processo di capillare regolamentazione della stessa, col corollario di una tangibile limitazione – specie nel settore finanziario e delle quotate – dell’autonomia privata, nel tentativo di propiziare in via eteronoma, in particolare nei settori reputati di rilievo sistemico, una più sana e prudente gestione nonché la protezione dei clienti, degli stakeholders e, più in generale, dell’ecosistema economico.

Nell’attuale contesto storico, fortemente impattato dalla diffusione dell’epidemia da Covid-19 e dalle relative ricadute economico-sociali, il concetto di adeguatezza dei sistemi di remunerazione deve essere declinato in una prospettiva ancor più complessa, in cui la gestione proattiva del business non può prescindere da sostenibilità ed inclusività, il tutto scontando una marcata scarsità di risorse.

Dunque, le risposte più immediate e, sovente, ineludibili del «salary freeze» e/o della «salary reduction», devono, progressivamente, cedere il passo ad una rimeditazione complessiva dei sistemi di reward, per il perseguimento di finalità di maggiore trasparenza, meritocrazia inclusiva, equità e sostenibilità nel medio-lungo termine.

In siffatta prospettiva, il say-on-pay, la gender equality, la gestione delle severance e l’implementazione dei piani di welfare e di benefit aziendali hanno assunto un ruolo irrinunciabile per coniugare efficienza e inclusività, dotando, al contempo, le imprese di una fondamentale leva gestionale ed organizzativa per valorizzare le performance effettive e mirare al well-being dei dipendenti, perseguendo obiettivi di attraction, fidelizzazione e retention.
A ciò si aggiunge – nell’ambito di un mercato del lavoro globale e a fronte di frequenti fenomeni di mobilità internazionale – la necessità di cogliere le opportunità offerte dalla recente normativa tributaria agevolativa prevista per i lavoratori che trasferiscono la residenza fiscale nel nostro Paese (c.d. impatriati).

Insomma, temi articolati e sfidanti, che richiedono costante aggiornamento e innovazione di vedute da parte di tutti gli attori coinvolti.

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Gelmi Lorenzo

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